用“呛水”来形容上世纪90年代的国有企业，一点都不为过。当时，汹涌而来的市场经济浪潮，一度令国有企业手足无措。
高负债、严重亏损、抢不到订单，“原本轰鸣的厂房突然一片死寂”、“过中秋了，连个月饼都发不出来”、“再不改变企业肯定就死了”……经历过那场劫难的人都记忆犹新。
国资委副主任邵宁曾在一本书的序言中解释这种手足无措的原因：中国为数众多的国有企业原本是为计划经济而建立的，是计划经济的组成部分。这些企业自规划、立项开始，就没有打算让它们参与市场竞争，因此这些企业的管理体制、结构特征、社会定位、职工观念都与市场经济格格不入。
以市场化为取向的经济体制改革开始以后，中国的国有企业面临重大挑战：能不能适应市场经济？如何在市场竞争中生存和发展？
不变就死，应变求生。通过产权改革、董事会试点、人事制度改革等一系列破旧立新，国有企业瞄准现代企业制度建设，逐渐由被市场经济大潮裹挟的“呛水者”，变成主动学习、适应、运用市场规则的“弄潮儿”。
积极推进国有企业产权市场化、股权多元化，公有制不再“千人一面”
产权改革是国企改革名符其实的“扳机”。
一大批国有企业从跌入“市场海洋”的那一刻起，就被浸了个“透心凉”。2000年，由78家军需企业脱钩组建的新兴际华集团，60%以上的企业处于亏损状态，累计亏损额高达24.62亿元。2002年，中国建筑材料集团有限公司成立之初，全年销售总收入20多亿元，负债却高达30多亿元。“资不抵债，财务室都被贴了封条。曾经是那么骄傲，一夜之间变成了最落魄、最失败的一群人。”中国建材董事长宋志平回忆说。
痛定思痛，国企的经营者们发现，除了勇敢迈向市场之外没有任何后路可退。国有企业先后通过出售、政策性破产、债转股等方式，卸下低效资产，轻装上阵。十多年来，仅中国建材就陆续清理了218家劣势企业，又通过联合重组和资产划转，吸纳了480余家民营、外资、地方国企等不同所有制企业，真正实现了国企资产“有进有出”。
产权市场化，令国有企业真正成为了公众化公司，为现代企业制度建设打下坚实基础。2006年，中国建材在香港上市。随后，中国建材果断放弃原来以新型建材、新材料为主的产业结构，集中精力投身大产业水泥，十年间快速发展成为世界500强、全球第二建材公司。
产权市场化，为国有资本与民营资本、外资有效融合搭建起平台。利用境内外股票市场、产权市场和债券市场，国有企业盘活存量、用好增量，不断引进民间资本和外资参与企业改制重组。截至2012年底，全国共有953家国有控股公司在A股上市，占A股上市公司数量的38.5%，市值合计13.71万亿元，占A股上市公司总市值的51.4%。
国企产权市场化改革，令公有制的实现形式不再“千人一面”，令国有资本快速流动、高效运转，更开启了民营资本、外资参与国有企业的大门。国有企业与市场融合的步伐在不断加快、加快……
完善以董事会试点为核心的公司法人治理结构，企业管理不再“一言堂”
在现代企业的公司法人治理结构中，董事会拥有“两头兼顾”的重要地位：一方面，董事会代表股东利益，体现出资人职责到位；另一方面，董事会负责企业的重大决策、战略监控，并承担选聘、评价、考核、激励经理人员任务，是企业市场竞争力的制度基础。可以说，董事会能否充分发挥作用，决定着现代企业制度建设的成败。
然而到本世纪之初，我国的国有企业董事会建设仍相对滞后，不能很好地发挥作用。少数企业建立了董事会，但董事会与经理层“两块牌子、一套人马”，更有甚者“三会合一”，董事会、总经理会、党委会都是同一拨人。
国有企业要生存、要发展，内部管理必须跟上。2006年，国资委选取了11个现代企业制度基础较好的中央企业，开展董事会试点工作。
外部董事，是新型董事会最大的亮点。国资委规定，试点的董事会中，外部董事的人数一定要超过半数。外部董事不在企业担任其他职务，能够有效避免董事会与经理层高度重合的现象；外部董事是国资委从社会甚至是国外选聘的行业专家，经验丰富、视野开阔。推行之初，很多人怀疑：会不会换汤不换药？也有很多人不服气：是不是不信任管理层？宝钢集团第一次召开新董事会时，特意允许中层干部来旁听，大家一听就发现，这拨人跟原来的董事会水平大不一样。以后，不仅慢慢都服了，还要求再多派两个外部董事。
有效制衡，是新型董事会的最大作用。神华集团董事会在讨论收购东南亚某国一家电厂项目时，外部董事认为项目面临社会风险，否决了收购议案。如今，董事会否决、延缓或者多次审议才通过的情况，在各试点企业已经屡见不鲜。“这标志着一种制衡关系的建立，以外部董事为主要内容的董事会，不再是看一个人的眼色说话、围着一个人发表意见，而是跳脱企业内部关系的牵绊，真正独立发表意见。”国资委副主任邵宁说。
在董事会试点的带动下，试点企业通过董事会对经理层的考核、评价，通过董事会与党组织“双向进入、交叉任职”，通过职工董事制度，不仅提高了董事会决策控制力，还令监事会监督力、经理层执行力、党委引领力、工会职代会亲和力都得到加强，董事会决策、经理层执行的公司法人治理结构逐步形成。
今年3月，国资委将中国通用技术（集团）控股有限责任公司纳入建设规范董事会试点范围。截至目前，建设规范董事会试点的中央企业达到52家，接近中央企业总数的一半。
打破“铁饭碗、铁工资、铁交椅”，市场化选人用人、决定薪酬
一切发展中，人是决定性因素。
“铁饭碗、铁工资、铁交椅”一度是国企用人的固有特征，机构臃肿、人浮于事，也曾是国企备受诟病的主要原因。“破三铁”令国企用人市场化成为可能。
2010年，在央企中较早实施用人市场化的中化集团，总部就有2名“不在状态”的关键岗位人员“原地起立”，免职后重新参加竞聘。2011年，中化集团又有18名关键岗位人员因综合考评只是“基本称职”而受到主管领导的诫勉谈话，有4人因“不称职”而直接免职。经过多年探索，对人员进行综合考核评价在国有企业中已普遍推开，企业内部择优、竞优已成为常态。
面对激烈的人才竞争，在饱受外资、民营企业“挖角”之痛后，一大批国有企业主动遵循与市场接轨、等价交换的原则，将薪酬与绩效直接挂钩，吸引社会优秀人才，激励员工追求高绩效。
人才的自由进出，令国有企业成为了国内专业领域高端人才的“孵化器”和“聚集地”。“岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减”的市场化人力资源运营机制，促进了优秀人才脱颖而出。一大批高级经理人才来了又走、走了又来，一批又一批的优秀青年在这里快速成长，成为行业的主力军。如今，在世界500强、2012年预计营业收入1800亿元的新兴际华集团的总部里，只有58名平均年龄不到33岁的员工在运作管理。
人事、用工、分配制度的改革在国有企业已经日渐深入。
今年年初，国资委全年工作安排中指出，要继续深化企业人事、用工、分配制度改革，加大市场化选人用人力度，建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制，建立更加科学的考核分配和激励约束机制。
著名国际管理咨询公司麦肯锡在“对中国国企重新评估”的报告中认为，中国的国有企业与私营企业的界限已经变得相当模糊，中国的国有企业特别是中央企业比私营企业更加开放，能够成为全球跨国企业更好的合作伙伴。
逆水行舟、不进则退。如今国有企业面临比十年前更复杂、更激烈的市场竞争环境，国企改革也进入深水区，要想继续破浪前行，必须充分尊重市场经济规律和企业发展规律、继续推进内部机制改革。
【本网责编 胡骁】
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